7 aspectos clave que todo empleador debe conocer sobre el teletrabajo

De manera previa a la disposición de medidas dirigidas al aislamiento social obligatorio como consecuencia de la pandemia de la COVID-19, el trabajo presencial era la regla y el trabajo a distancia la excepción: conforme al Anuario Estadístico publicado para el año 2020 por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en febrero 2020 el teletrabajo alcanzaba únicamente el 0.08% del total de relaciones laborales declaradas en la Planilla Electrónica.

Esta información nos lleva a una conclusión relevante: en vista que casi el 100% de los vínculos laborales suscritos de manera previa al mes de marzo del año 2020, se acordaron para su ejecución presencial, una vez finalizado el régimen temporal de trabajo remoto (cuya vigencia fue ampliada hasta el 31 de diciembre del año 2022), se debía retornar a la modalidad presencial de prestación de labores, salvo acuerdo en contrario.

El domingo 26 de febrero pasado, en Edición Extraordinaria del Diario Oficial El Peruano, se publicó el Decreto Supremo Nº 002-2023-TR, Reglamento de la Ley 31572, Ley del Teletrabajo, luego de lo cual han surgido diversas dudas respecto de cuál es la aplicación de esta modalidad de servicios y, sobre todo, a quienes debería aplicar.

Conforme a ello, a continuación compartiremos siete aspectos clave que les ayudarán a administrar las relaciones laborales en el marco de la publicación de las normas de teletrabajo:

1. El teletrabajo, por regla general, requiere acuerdo de las partes. Tanto la Ley como el Reglamento de Teletrabajo reconocen que el teletrabajo es una modalidad de prestación de servicios sujeta al acuerdo de las partes, quienes voluntariamente y deforma escrita deben pactar la modalidad para su ejecución.

Sin perjuicio de ello, dichas normas reconocen que existen circunstancias excepcionales que habilitan al empleador a disponer unilateralmente la realización del teletrabajo, en ejercicio de su poder de dirección.

2. El teletrabajo no es de aplicación obligatoria al personal del “Grupo de Riesgo”. Contrariamente a lo que muchos pueden creer, las normas de teletrabajo no prevén de aplicación automática y obligatoria de esta modalidad de prestación de servicios a los trabajadores que presenten alguna de las condiciones de salud comprendidas en el denominado “Grupo de Riesgo”, categoría que se creó en el marco de la normativa para prevenir la COVID-19.

En efecto, se ha dispuesto que el teletrabajo debe fomentarse entre personas del Grupo de Riesgo y otros colectivos, quienes gozan de una aplicación “preferente” de la modalidad, más no de su aplicación obligatoria, debiéndose evaluar la solicitud en función al perfil de puesto y la naturaleza de las funciones asociadas, pudiendo ser rechazada por motivos debidamente sustentados.

3. El acuerdo de teletrabajo no impide la ejecución presencial de labores.

El teletrabajo puede realizarse de manera total o parcial, en función a lo acordado por las partes. Sobre el particular, es importante destacar que inclusive cuando se acuerde su realización de forma total, el teletrabajador puede acudir a un centro de labores para la realización de actividades de forma presencial, lo que tendrá carácter eventual.

4. El teletrabajo no implica ausencia de fiscalización por parte del empleador. Aunque el teletrabajo lleva inherente una falta de proximidad física del empleador y de otros trabajadores (entre ellos, jefes directos, superiores jerárquicos, personal gerencial, entre otros), ello no implica que, automática o necesariamente, se trate de personal que no pueda ser controlado en cuanto al cumplimiento de sus funciones.

Conforme a ello, la empresa deberá establecer un medio de comunicación y las herramientas adecuadas, así como una política de interacción digital que promueva el respeto de los derechos a la intimidad y privacidad de los  teletrabajadores, así como la inviolabilidad de sus comunicaciones y domicilio.

5. El teletrabajo permite que el teletrabajador aporte herramientas para la prestación del servicio. Aunque los equipos y servicios (electricidad, internet) necesarios para la ejecución de labores a distancia deben ser proporcionados por el empleador, las normas permiten que sea el teletrabajador quien los aporte, en cuyo caso podría pactarse la no compensación por el uso de estos.

6. El teletrabajo requiere la determinación de un lugar habitual de teletrabajo, cuya importancia se asocia a la prevención en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo.

El teletrabajo mantiene vigente la obligación del empleador de identificar peligros, evaluar riesgos e implementar medidas correctivas frente a estos últimos, lo que podrá hacer directamente o a través del propio teletrabajador, tras haberlo capacitado en el correcto llenado del formulario de autoevaluación.

Sobre el particular, es importante destacar que el teletrabajador debe comunicar a su empleador cuál es el lugar donde habitualmente realizará sus labores y, a su vez, establecer y/o determinar un espacio específico para la prestación de labores, el que no se extiende a todo el domicilio o lugar habitual del teletrabajo y es -en estricto- el espacio donde se realiza la evaluación de peligros y riesgos.

7. El teletrabajo exige la realización de capacitaciones específicas para la modalidad.

El empleador debe capacitar a sus teletrabajadores en materias específicas como seguridad de la información, protección de datos personales y seguridad y confianza digital, así como, desde luego, en el uso de los aplicativos y plataformas digitales dispuestas para el teletrabajo.

Adicionalmente, se ha establecido que las capacitaciones en seguridad y salud en el trabajo, y prevención y sanción del hostigamiento sexual deberán actualizarse, teniendo un contenido acorde a la nueva modalidad de prestación de servicios.