Algunas consideraciones sobre el procedimiento de despido por incurrir en tardanzas reiteradas

No cabe duda que para todos los empleadores es importante que sus trabajadores, entre otras obligaciones, cumplan con el horario de trabajo que se establezca. En ese sentido, es común que, en los Reglamentos Internos de Trabajo se regula la citada obligación y se tipifique como una “falta laboral” el incumplimiento de la misma.

No obstante lo anterior, para poder despedir a un trabajador por no cumplir con el horario de trabajo establecido por el empleador, se requiere reiterancia, es decir, un incumplimiento que se repita en el tiempo, y que además haya sido previamente sancionado.

Ciertamente, el literal h) del artículo 25° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece que es falta grave la impuntualidad reiterada, siempre que haya sido previamente sancionada con amonestaciones escritas y  suspensiones.

En ese sentido, cuando se acuse la falta grave consistente en la impuntualidad reiterada, será necesario acreditar la reiterancia, caso contrario se afectará el principio de proporcionalidad, y el despido será calificado como arbitrario.

Sobre el particular, corresponde destacar que, mediante Resolución de fecha 2 de junio del año 2022, recaída en la Casación Laboral N° 13548-2019-LIMA ESTE, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República, refiriéndose a la falta grave en cuestión, establece que, para acusar la impuntualidad reiterada e imponer la sanción de despido, es necesario acreditar fehacientemente la reiterancia.

Empero, la sentencia en cuestión no precisa cuantas sanciones deberían haberse impuesto previamente antes de acusar la comisión de una falta grave. A falta de precisión corresponde destacar que la norma que tipifica la falta grave se refiere a amonestaciones y suspensiones, es decir, existe una referencia a ambos tipos de sanciones en “plural”, lo que exige entender que antes de acusar la comisión de la falta grave de impuntualidad reiterada será necesario haber impuesto no menos dos (2) amonestaciones y no menos de dos (2) suspensiones.

Con relación a lo anterior, consideramos que lo ideal sería haber sancionado con no menos de tres (3) amonestaciones, y no menos de tres (3) suspensiones, en un plazo razonable, que en nuestra opinión no debería superar el periodo
anual.

Siguiendo el criterio de la Corte Suprema, la gravedad de la inconducta y la sanción a imponer deberán ser analizadas y determinadas en cada caso concreto, pues ello no solo dependerá de la reiterancia, sino de otros factores, como, por ejemplo, los antecedentes del trabajador, su nivel de jerarquía, el tiempo de las tardanzas, la afectación de las actividades del área, entre otros.

Así pues, será necesario revisar si  las tardanzas fueron de algunos pocos minutos, o de varias horas; si la productividad del trabajador infractor ha disminuido de manera importante; si la asistencia puntual del trabajador infractor era necesaria para el inicio de la actividad laboral de otros trabajadores; si la tardanza del trabajador infractor afecta la atención de los clientes de la empresa, etc.

Como ya ha quedado dicho, la reiterancia y las sanciones previas serán necesarias para acusar la falta grave e imponer la sanción de despido, por lo que las amonestaciones deberán ser escritas, caso contrario no será posible acreditar su existencia.

Asimismo, deberá tenerse en cuenta que, haber sancionado -a un trabajador- varias veces por haber incurrido en tardanzas, permitirá al empleador imputar -además- la falta grave consistente en la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la que está tipificada en el literal a) del artículo 25° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

La referida falta grave es -muy probablemente- la más importante de las tipificadas en la legislación laboral vigente, pues permite imponer la sanción de despido por la comisión de varias faltas laborales, ninguna de las cuales -analizadas de manera individual- tiene la magnitud y trascendencia para ser considerada como “falta grave”, y autorizar a la imposición de la citada sanción de despido.

Adicionalmente, en el mismo caso concreto, el empleador podrá acusar -además- la falta grave consistente en el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, tipificada en el -ya citado- literal a) del artículo 25° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Así pues, queda claro que, es importante que trabajadores y empleadores conozcan cuales son las faltas graves tipificadas en la legislación laboral, pues de ese modo, los trabajadores tendrán conocimiento de lo que no deben hacer para verse expuestos a la sanción de despido; y los empleadores tendrán la posibilidad de acusar más de una (1) falta grave a partir de un solo y mismo hecho, lo que brindará consistencia al procedimiento de despido que el empleador pudiera decidir ejecutar.